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Neben explizit verbotenen Klauseln (§§ 308, 309 BGB) existiert auch für das Arbeitsrecht ein allgemeines Verbot unangemessener Benachteiligung (§ 307 BGB). Verstößt eine arbeitsvertragliche Klausel gegen ein solches Verbot, ist sie unwirksam. Insbesondere dürfen Klauseln nicht dem wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung zuwiderlaufen. Außerdem dürfen Klauseln nicht die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsvertrages gefährden, weil sie die vertragstypischen Rechte und Pflichten einschränken.
Bei der Bestimmung einer unangemessenen Benachteiligung müssen die konkreten Positionen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers umfassend gewürdigt werden.

Es gibt viele Gründe, aus denen eine Klauseln unwirksam sein kann. Zum Beispiel kann eine Regelung so „versteckt“ im Vertrag untergebracht werden, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihr zu rechnen braucht, z.B. die Vereinbarung einer Vertragsstrafe unter der Überschrift „Sonstiges“, irgendwo auf der dritten oder vierten Seite eines umfangreichen Vertrages. Dann handelt es sich um eine so genannte „überraschende Klausel.“ Solche Klauseln sind unwirksam und werden nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages.

Bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, will der Arbeitgeber normalerweise so viel wie möglich über den Bewerber erfahren. Häufig werden dabei die zulässigen Fragen über Qualifikation/Eignung etc. mit persönlichen Fragen vermischt. Verständlicherweise ist der Arbeitnehmer aber daran interessiert, seine Privatsphäre zu wahren. Manchmal findet er sich daher in einer Situation wieder, in der er bestimmte Details verschweigen und auf einige Fragen sogar lügen möchte. In bestimmten Fällen sind solche Lügen zum Schutz des Persönlichkeitsrechts zulässig, bei anderen Themen darf der Arbeitgeber wahrheitsgemäße Antworten verlangen. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele zu den heiklen Fragen und erfahren, wie man in diesen Fällen als Bewerber reagieren kann:

1. Was der Arbeitgeber fragen darf:

Alles, was im unmittelbaren Zusammenhang mit der Stelle selbst und der Eignung des Bewerbers steht. Zulässig sind daher Fragen zu

• der Arbeits- bzw. Aufenthaltserlaubnis,
• zu beruflichen Fähigkeiten und Kenntnissen,
• zum Werdegang und den früheren Beschäftigungen
• zu der Bereitschaft sich versetzen zu lassen bzw. in Schicht zu arbeiten.

Auch die Frage nach einer Schwerbehinderung ist normalerweise zulässig, von alleine muss der Bewerber eine solche aber nicht offenbaren.

2. Was der Arbeitgeber nur eingeschränkt fragen darf: 

• Krankheiten des Bewerbers

Normalerweise ist der Gesundheitszustand des potentiellen Arbeitnehmers seine private Angelegenheit. Er muss daher Fragen in diesem Zusammenhang nur (wahrheitsgemäß) beantworten, wenn die Krankheit Auswirkungen auf seine Eignung für die Stelle hat oder eine Gefahr für den Betrieb bzw. andere Arbeitnehmer bedeutet. Das Paradebeispiel hier ist die HIV-Infektion. Besteht aufgrund der Tätigkeit eine potentielle Ansteckungsgefahr (z.B. Krankenpfleger), muss der Bewerber die Frage wahrheitsgemäß beantworten. Wenn die Arbeit aber so beschaffen ist, dass für die Umgebung keine Infektionsgefahr besteht (z.B. Kraftfahrer), darf er lügen, ohne deswegen Konsequenzen zu befürchten.

• Finanzielle Situation

Auch Vermögensverhältnisse des Bewerbers (z.B. Insolvenz oder Pfändung von Lohnansprüchen in der Vergangenheit) gehen den Arbeitgeber normalerweise nichts an. Das ist nur dann anders, wenn dem Arbeitnehmer weitreichende finanzielle Entscheidungen übertragen werden sollen (Buchhalter, Kassierer, Wirtschaftsprüfer). In solchen Fällen hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, die Wahrheit über den Bewerber zu erfahren.

3. Was der Arbeitgeber nicht fragen darf:

•  Partei- und Religionszugehörigkeit

Die politischen, religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen des Bewerbers stehen in aller Regel in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsstelle. Deswegen muss der Bewerber diese Fragen auch nicht beantworten bzw. darf hier auch lügen. Nur in besonders offensichtlichen Fällen (bspw. Arbeit für eine politische Stiftung) hat der Arbeitgeber ein Fragerecht.

•  Gewerkschaftszugehörigkeit

Ob der Bewerber einer Gewerkschaft angehört, ist seine persönliche Sache. Fragt der Arbeitgeber danach, besteht ein Recht zur Lüge, da anderenfalls eine Diskriminierung zu befürchten ist.

• Schwangerschaft

Um mögliche Diskriminierungen zu vermeiden, muss auch die Frage nach einer Schwangerschaft nicht (wahrheitsgemäß) beantwortet werden.

Nein. Eine mündliche Vereinbarung ist ausreichend. Ein Arbeitsvertrag kann sogar durch bloßes Verhalten entstehen, also ohne eine ausdrückliche Abrede. Wenn Ihnen also ein Bekannter anbietet, in seiner Bar „Service zu machen“ und Sie einfach am Wochenende dort erscheinen und die Arbeit verrichten, zeigen Sie damit, dass Sie das Angebot angenommen haben. Ein Arbeitsvertrag wird damit geschlossen.
Nur befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich geschlossen werden (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Wird kein Schriftstück unterzeichnet, heißt es aber nicht, dass gar kein Vertrag besteht. Vielmehr ist nur die Befristung unwirksam. Der Vertrag gilt als für eine unbestimmte Zeit eingegangen.
Allerdings empfiehlt es sich, jeden Vertrag schriftlich zu fixieren. Ansonsten drohen bei einer Auseinandersetzung Nachweisschwierigkeiten. Es gelten dann die gesetzlichen Vorschriften. So wird die Vergütung beispielsweise nur nach Taxe berechnet. Hatte man am Anfang mündlich eine höhere Vergütung vereinbart, wird es ohne Beweise schwierig, diese auch zu bekommen.