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Es gibt neben einer herkömmlichen Zeugnissprache auch eine bestimmte Art für den Arbeitnehmer unliebsame Botschaften zu kodieren. Solche verschlüsselten Formulierungen lesen sich auf den ersten Blick ganz freundlich und harmlos, bei näherer Betrachtung verbirgt sich hinter ihnen eine abwertende Aussage. Obwohl diese Formulierungen unzulässig sind, finden sie sich dennoch häufig in Arbeitszeugnissen. Um sie zu entdecken bedarf es meist eines geschulten Auges.

Die folgenden Beispiele sollen das veranschaulichen:

Formulierung:                                                              

1)   Für die Belange seiner/ihrer Mitarbeiter/innen bewies er/sie stets Einfühlungsvermögen.

2)   Er war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild.

3)   Bei unseren Kunden war er immer sehr beliebt.

4)   Er ist sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.

Bedeutung:

1)   Er/sie war immer auf der Suche nach sexuellen Kontakten.

2)   Er ist unpünktlich und auch sonst ein völliger Versager.

3)   Er war nicht durchsetzungsstark und machte schnell Zugeständnisse.

4)   Er ist ein unangenehmer, überheblicher Mitarbeiter, der bei den Vorgesetzten buckelt und die Kollegen verpetzt.

Werden solche Formulierungen verwendet, hat man als Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Schadensersatz.

 

1) Allgemeine Informationen

Wie auch das einfache Zeugnis, beginnt das qualifizierte Zeugnis mit Angaben zur Person des Arbeitnehmers, der Dauer der Beschäftigung und der Position im Betrieb. Davor können Informationen zum Unternehmen und dessen Marktstellung platziert sein, das kann aber auch an einer späteren Stelle passieren.

2) Aufgaben und Stellung im Betrieb

Dem folgt eine chronologische Darstellung der Tätigkeiten und Aufgaben sowie die Stellung des Arbeitnehmers in der Hierarchie des Betriebs. Es wird u.a. darauf eingegangen, welche Kompetenzen der Arbeitnehmer hatte bzw. für welche Bereiche er die Verantwortung übernahm. Je anspruchsvoller die anvertrauten Aufgaben gewesen sind, desto ausführlicher müssen diese beschrieben werden. Auch muss die Entwicklung des Mitarbeiters im Betrieb (z.B. Beförderung) ausführlich dargestellt werden.

3) Fortbildungen

Hat der Arbeitnehmer durch Teilnahme an Fortbildungen zusätzliche Qualifikationen erworben, so ist auch dies anzuführen.

4) Leistungsbeurteilung

Dem schließt sich die Beurteilung der erbrachten Arbeitsleistung an. Hier gibt es zahlreiche Faktoren, die berücksichtigt werden können. Dazu gehören u.a.:

• Arbeitsbereitschaft/-erfolg
• Arbeitsbefähigung
• Arbeitsweise/tempo
• Belastbarkeit
• Zuverlässigkeit

5) Verhaltensbeurteilung

Ein weiterer wichtiger Bereich des qualifizierten Arbeitszeugnisses ist das Verhalten des Arbeitnehmers. Auch hier ist die Palette an möglichen Kriterien groß. Dazu zählen u.a.:

•  Führungsqualität
•  Verantwortungsbereitschaft
•  Loyalität
•  Verhalten gegenüber Vorgesetzten/Kollegen/ Geschäftspartnern/Kunden
•  Teamfähigkeit
•  Kritikfähigkeit

Hinzu kommen berufsspezifische Beurteilungskriterien, da jede Tätigkeit seine eigenen Charakteristika hat. Beispielsweise wird von einer Sicherheitskraft ein sicheres und bestimmtes Auftreten verlangt, was für einen Web-Designer nicht unbedingt notwendig ist.

Daher ist auch eine Bewertung wahlweise nach den Kriterien

•  Kreativität
•  Frustrationstoleranz
•  Gepflegtes Äußeres
•  Kontaktfähigkeit
•  und und und …

möglich.

Anhand dieser und anderer Faktoren soll die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt werden. Seine individuellen Besonderheiten sollen angemessen gewürdigt werden. Der Arbeitnehmer darf dabei weder schlechter noch besser bewertet werden als er tatsächlich gewesen ist (man denke an den Wahrheitsanspruch des Zeugnisses). Natürlich kommt aber beides vor.

Der Arbeitgeber hat bei der Bewertung einen persönlichen Beurteilungsspielraum, der nicht abschließend überprüft werden kann. Dem Arbeitszeugnis liegt nunmal ein persönlicher Eindruck zugrunde. Dennoch wird grundsätzlich eine Einschätzung verlangt, die so objektiv wie möglich zu sein hat.

 

Das Arbeitszeugnis muss wahr sein. Das ist die wichtigste Anforderung, wie das Bundesarbeitsgericht bereits vor über 50 Jahren entschieden hatte.

“Das Arbeitszeugnis soll dem Arbeitnehmer einerseits als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen und den potentiellen Arbeitgeber über den Kandidaten unterrichten. Daher muss er alle Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen”, (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.1960, 5 AZR 560/58).

Diese Grundsätze gelten immer noch. Daher soll ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis Aussagen zur Leistung, Verhalten und Persönlichkeit des Arbeitnehmers treffen. Was nebensächlich ist, darf nicht zu einem kennzeichnenden Charakteristikum aufgebläht werden. Der Arbeitgeber muss stets sachlich bleiben und darf das Arbeitszeugnis nicht dazu nutzen, dem Arbeitnehmer zum Schluss noch „eins auszuwischen.“

Außerdem hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis. Der Arbeitgeber trägt nämlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine gewisse soziale Fürsorge für den Arbeitnehmer und darf diesen nicht grundlos am beruflichen Fortkommen hindern.