Welche Verstoße kommen für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

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Das Spektrum an möglichen Fehltritten ist breit. Es lassen sich im Wesentlichen fünf Bereiche festmachen, in denen der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzen kann. Dazu gehören:

1) Die Arbeitsleistung selbst

So handelt der Arbeitnehmer z.B. pflichtwidrig, wenn er seine Arbeit verweigert, wenn er die Arbeit schlecht oder unzureichend ausführt oder wenn er häufig zu spät kommt.

2) Die Ordnung im Betrieb  

Zu möglichen Fehltritten in diesem Bereich gehören der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz, unerlaubtes Surfen im Internet, privates Telefonieren, Mobbing von Kollegen.

3) Vertrauensbereich

Diebstahl, Betrug, sonstiger Mißbrauch der Position lassen sich diesem Bereich zuordnen.

4) Nebenpflichten

Der Arbeitnehmer darf nicht das Eigentum des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer beschädigen, er muss Betriebsgeheimnisse wahren, ihn treffen Treuepflichten im Verhältnis zu den Konkurrenten seines Arbeitgebers. Zu Nebenpflichten gehört auch die Pflicht des Arbeitnehmers, bei Krankheit unverzüglich (oder, wie häufig in Arbeitsverträgen geregelt, spätestens am dritten Tag der Erkrankung) eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen.

5) Bestimmtes Verhalten im privaten Bereich

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer im privaten Bereich tun und lassen, was er will. Anders ist es allerdings dort, wo zwischen dem Privaten und dem Dienstlichen eine enge Verbindung besteht. So können beispielsweise private Trunkenheitsfahrten Auswirkungen auf die Geeignetheit einer Person als Schulbusfahrer haben.

 

Wann darf der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

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Eine verhaltensbedingte Kündigung ist an folgende Voraussetzungen geknüpft.

  1. Der Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Pflicht (Verstoß).
  2. In der Zukunft sind weitere Verstöße zu befürchten (negative Prognose).
  3. Es steht kein milderes Mittel zur Verfügung (z.B. Versetzung)
  4. Interessenabwägung fällt zu Lasten des Arbeitnehmers aus.

Was sollten die ersten Schritte nach Erhalt einer Kündigung sein?

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In jedem Fall sollte man Ruhe bewahren und die Kündigung von einem Fachmann überprüfen lassen. Es ist für den Arbeitgeber alles andere als leicht, eine Kündigung vor Gericht „durchzubekommen.“ Daher haben Sie zumindest gute Chancen auf eine angemessene Abfindung.

Wichtig ist zunächst, die Fristen zu beachten. Will man verhindern, dass die Kündigung wirksam wird, muss man bei dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Dafür hat man drei Wochen Zeit. Tut man innerhalb dieser Frist nichts, ist der Zug abgefahren.

Wann ist eine Kündigung verhaltensbedingt?

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Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, braucht er in aller Regel einen triftigen Grund. Ein solcher Grund kann im Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegen, also in der Verletzung einer oder mehrerer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Anlass für die Kündigung ist hier ein bestimmtes Handeln, das der Arbeitgeber nicht dulden möchte.
Genau über diesen Punkt herrscht häufig Streit. Vielen Beteiligten fehlt der nüchterne Blick auf die Situation, wenn es darum geht, einen bestimmten Vorfall zu bewerten. Objektive Kriterien geraten nicht selten mit persönlichen Gründen durcheinander. Gerade spontan ausgesprochene, emotional motivierte Kündigungen des Arbeitgebers haben vor Arbeitsgerichten häufig ein schweres Spiel.
Daher lohnt es sich in vielen Fällen, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Wenn auch die Rückkehr in den Betrieb in den seltensten Fällen erreicht und gewollt wird, so lässt sich normalerweise zumindest eine angemessene Abfindung erstreiten.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

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Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Kommt der Arbeitgeber der Anhörungspflicht nicht nach oder ist die Anhörung fehlerhaft (z.B. weil dem Betriebsrat nicht alle erforderlichen Informationen zur Verfügung gestellt wurden), führt es zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 102 Abs. 1, S. 3 BetrVG). Anhörungsfehler passieren recht häufig, weswegen viele Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben.
Nähere Informationen zum Inhalt der Anhörung des Betriebsrats bei fristlosen Kündigungen und zu seinen Reaktionsmöglichkeiten finden Sie hier.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer eine Krankheit vortäuscht?

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Wer der Arbeit unter dem Vorwand, krank zu sein, fernbleibt, betrügt den Arbeitgeber. Ein solches “Krankfeiern” lässt sich allerdings nur schwer beweisen. Kann der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegen, wird der Arbeitgeber bei der Kündigung vor dem Arbeitsgericht ein schweres Spiel haben. Gelingt es dem Arbeitgeber jedoch, die Beweiswirkung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, etwa weil es Zeugen gibt, die hörten, wie der Arbeitnehmer das “Krankfeiern” ankündigte, dann sieht es für den Arbeitnehmer düster aus. In einem solchen Fall ist eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung gerechtfertigt.

 

Wie ist die Lage bei verspäteten Krankmeldungen oder der Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

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Ist der Arbeitnehmer erkrankt und kann er deswegen nicht zur Arbeit erscheinen, muss er das, so früh wie möglich, dem Arbeitgeber melden. Tut er das nicht, darf der Arbeitgeber ihn abmahnen und bei Wiederholung verhaltensbedingt entlassen. Allerdings sehen die Gerichte in den allermeisten Fällen nur eine ordentliche Kündigung als gerechtfertigt an, bei der der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einzuhalten hat. Es gibt allerdings auch krasse Ausnahmesituationen, in denen eine fristlose Kündigung als angemessen angesehen wird. Hier kommt sehr vieles auf den Einzelfall an.

Abgesehen von der Pflicht, seine Krankheit dem Arbeitgeber zu melden, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hier gilt das gleiche wie bei der Anzeige der Krankheit: im Regelfall ist nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt.

Kann Verhalten im privaten Bereich eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

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Was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht, ist normalerweise seine Sache. Selbst Straftaten oder politische Betätigung in einer extremistischen Organisation rechtfertigen, wenn überhaupt, nur eine ordentliche Kündigung. Anders verhält es sich aber dann, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zu Lasten seines Arbeitgebers oder seiner Kollegen begeht. Dann ist der Betriebsfrieden nachhaltig gestört, eine Zusammenarbeit wird im Regelfall nicht mehr reibungslos ablaufen können. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen.

 

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer dem Betrieb unentschuldigt fernbleibt?

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Bleibt der Arbeitnehmer seinem Arbeitsplatz ohne eine Rechtfertigung fern, bedeutet das einen Verstoß gegen die Leistungspflicht. Sofern es sich nicht bloß um vorübergehendes, kurzzeitiges Ausbleiben handelt, kann das unentschuldigte Fehlen bei Wiederholung zu einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung führen.

 

Muss ein Arbeitnehmer bei Selbstbeurlaubung eine fristlose Kündigung befürchten?

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Jedem Arbeitnehmer steht jährlich Urlaub zu. Diesen muss er allerdings beim Arbeitgeber beantragen. Lehnt der Chef den (berechtigten) Wunsch seines Mitarbeiters ab, zu einem bestimmten Zeitpunkt von der Arbeit freigestellt zu werden, darf der Arbeitnehmer sich aber nicht eigenmächtig den Urlaub “nehmen.” Er muss sich nötigenfalls diesen Anspruch vor Gericht erstreiten. Handelt er auf eigene Faust, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber berechtigt war, den Urlaubsantrag abzulehnen. Der Arbeitgeber kann ihm wegen diesem gravierenden Verstoß fristlos kündigen. Dies setzt allerdings in der Regel voraus, dass zuvor ein ähnlicher Verstoß abgemahnt wurde.